Har du oplevet, at ansættelsessamtalerne bliver lidt for ustrukturerede, og at du derfor har svært ved at sammenligne og udvælge de rette kandidater? Dette er en problematik, vi ofte hører, og derfor får du her nogle gode råd til ansættelsessamtalen.
Forberedelse er nøglen til en vellykket samtale
Nøglen til en vellykket samtale starter med en grundig forberedelse. Sørg for at læse CV og ansøgninger grundigt igennem. I ansættelsesudvalget bør I samarbejde om at fastlægge strukturen for samtalen. Udarbejd 4-5 spørgsmål til hver af de vigtigste kompetencer for stillingen. Det er vigtigt, at kandidaterne bliver stillet nogle af de samme spørgsmål, så ansættelsesudvalget kan vurdere dem ud fra lige vilkår. Derfor er det meget vigtigt, at ansættelsesudvalget har forberedt sig grundigt og udarbejdet en struktur for samtalens forløb.
Struktureret, uden at være for struktureret
Selvom det er vigtigt, at kandidaterne får nogenlunde de samme spørgsmål, så skal alle spørgsmål ikke nødvendigvis være ens. Hver samtale er individuel, og det er vigtigt, at det ikke bliver for struktureret. Der kan undervejs i samtalen opstå spontane spørgsmål, og disse skal naturligvis stilles. Rækkefølgen af de forberedte spørgsmål behøver heller ikke nødvendigvis være den samme ved alle kandidaterne, da nogle af spørgsmålene måske falder naturligt i forbindelse med kandidaternes svar. Active Search anbefaler derfor, at du benytter den semistrukturerede interviewmetode.
Hvilke spørgsmål bør du stille kandidaten?
Formålet med spørgsmålene er at få frigjort så meget relevant information som muligt. Derfor bør du undgå at stille lukkede spørgsmål, hvor kandidaten kun kan svare ja eller nej. Denne type spørgsmål giver dig ikke meget at gå videre med. Anvend i stedet åbne spørgsmål som fx:
- Hvorfor søger du netop dette job?
- Hvad motiverer dig på arbejdet?
- Hvad er dine stærke/svage sider?
- Hvilke resultater har du fra din tidligere stilling?
Stil opfølgende spørgsmål
Du bør også forsøge at spørge ind til eksempler, hvor kandidaten har gjort brug af de efterspurgte kompetencer. Det er ofte, når kandidaten svarer med tidligere eksempler og i detaljerede beskrivelser, at du for alvor kan danne dig et billede af, hvem kandidaten er. Du bør spørge ind til disse områder, når du interviewer kandidaterne:
- Motivation: Hvorfor har du søgt lige præcis denne stilling? Kender du noget til vores virksomhed?
- Forventninger: Hvad er dine forventninger til stillingen?
- Tidligere stillinger/uddannelse: Hvorfor søger du videre? Hvilke opgaver løste du i din seneste stilling/uddannelse. Kan du fortælle lidt om dine resultater fra din tidligere stilling?
- Kompetencer: Ud fra dit kendskab til arbejdsopgaverne, hvilke af dine kompetencer vil du så bruge for at løse opgaverne? Hvilke af dine kompetencer kan du videreudvikle? Hvordan brugte du dine kompetencer i din seneste stilling? Spørg ind til IT- kompetencer, sproglige evner eller lignende kompetencer, hvis det er relevant.
- Personlighed: Hvad er en god leder/kollega for dig? Hvad kan du bedst lide ved at gå på arbejde? Hvad bruger du din tid på, når du ikke er på arbejde?
- Arbejdsstil: Trives du bedst med at arbejde selvstændigt eller i teams? Måske begge dele? Har du erfaring med at overholde deadlines og håndtere mange opgaver?
- Referencer/fremtidsplaner: Hvordan vil din tidligere chef/kollega beskrive dig? Hvor ser du dig selv om 5 år.
- Det praktiske: Hvornår kan du starte? Hvad er dine forventninger til løn? Osv.
Når kandidaten svarer på dine forberedte spørgsmål, så vil der naturligt opstå lejligheder til at stille opfølgende og uddybende spørgsmål. Eksempler på uddybende spørgsmål kunne være, hvorfor det? Hvordan karakteriserer du det? Hvordan reagerede du? Hvad gjorde udslaget? Hvorfor handlede du, som du gjorde?
Det er en samtale - ikke et krydsforhør
Du bør droppe militærteknikkerne og undgå at holde samtalen som et forhør. Kandidaten er måske nervøs. Det er derfor dit ansvar som interviewer at bidrage til en positiv og afslappet atmosfære. Husk at give kandidaten tid og ro til at reflektere over sine svar, så skaber du både en bedre stemning, og du får nogle bedre svar på dine spørgsmål. Samtidig bør du også undgå en alt for løs samtale, så du skal holde samtalen seriøs og professionel. Du bør indledningsvis fortælle om stillingen, opgaverne og virksomheden, men herudover er det kandidaten, som skal have det meste af taletiden.
Overvej at bruge personligheds- og faglighedstest
Det kan være svært at vurdere en potentiel ny medarbejder efter en halv til en hel times samtale. Vi vil derfor anbefale brugen af tests i et ansættelsesforløb. Det kan være en rigtig god idé både at teste kandidatens faglige niveau, fx via en faglighedstest, men også kognitive evner fx via en personlighedstest.
Held og lykke med rekrutteringen
Active Search håber, at du føler dig bedre klædt på til at afholde samtalerne. Hvis du har nogle spørgsmål, er du altid velkommen til at kontakte os på tlf. 70 22 77 99 eller sende os en mail på info@activesearch.dk.