En headhunters råd til en vellykket rekrutteringsproces.
– Jane Anderson, Senior Rekrutteringskonsulent i Active Search
Skal du ansætte nye medarbejdere, og ved du ikke helt, hvor du skal starte? Her er nogle råd til, hvordan du kan skabe en vellykket rekrutteringsproces med forholdsvis enkle trin.
Hvad er det egentlig, som du leder efter?
Når du skal ansætte kan det, uafhængigt af stillingen, være en udfordring at danne sig et billede af, hvilke kompetencer du har brug for.
Enhver rekrutteringsproces, som jeg bistår, starter med en stillingsanalyse. Det er et styrende dokument, hvor vi analyserer, hvilke formelle kompetencer, viden, personlige egenskaber, evner og motivation en kandidat bør besidde. For at gennemføre en præcis, effektiv og vellykket rekrutteringsproces, bliver du nødt til at have en klar forståelse for stillingens indhold samt hvilke kriterier, der skal lægges til grund for valget af en ny medarbejder. Stillingsanalysen er det vigtigste arbejdsdokument i rekrutteringsprocessen og danner grundlaget for det videre arbejde og udvælgelsen.
Planlæg processen
Når du har udformet en stillingsanalyse, skal der laves en klar tidsplan. Her redegør du for alle holdepunkterne. Hvor og hvornår skal annoncen ud? Hvornår skal du gennemføre screeningen? Hvornår skal du gennemføre interview, og hvilket mødelokale vil du bruge? Ved at planlægge alle aktiviteterne, får du en velplanlagt og effektiv rekrutteringsproces for alle involverede parter.
Dette bidrager til en bedre kandidatoplevelse. En velplanlagt proces giver forudsigelighed og tryghed, og ansøgerne får et godt indtryk af din organisation. En uforudsigelig proces, som trækker tiden ud, kan skabe demotivation hos kandidaterne, dårlig omtale for virksomheden, og man sætter sig i fare for at miste de virkelig gode hoveder.
Hvor finder jeg de bedste hoveder?
De bedste kandidater sidder ofte godt i deres nuværende stillinger, og en udfordring som du ofte vil møde, er: Hvordan skal vi få fat i disse? Nu tænker du måske; er det ikke nok at lægge en annonce ud på jobindex.dk? Det har vi jo gjort før. Det er min erfaring, at det ikke altid er nok for at finde de allerbedste. Jeg anbefaler derfor, at udarbejde en medieplan. Vælg kanaler, hvor du når frem til de kandidater, som ikke er direkte på jobjagt. Tænk utraditionelt og målrettet. Kan Snapchat, programmatisk annoncering eller banner i en national avis være gode alternativer?
Udform annoncer, som beskriver virksomheden, stillingens indhold, og hvad du faktisk er på udkig efter.
En visuelt godt udformet annonce, og en præcis beskrivelse af stillingens indhold og krav, giver gode ansøgere.
Hvorfor skal jeg vælge dig?
På et arbejdsmarked med faldende ledighed og øget konkurrence om de bedste kandidater, er det vigtigt at være bevidst om, hvad der gør dig til en attraktiv arbejdsgiver, og hvordan du skal markedsføre dette. Forskningen viser, at 75% af alle kandidater vurderer virksomhedens identitet, før de søger stillingen. Husk derfor at give et realistisk billede af, hvordan kandidatens arbejdsdag vil forløbe, hvad stillingens kerneområder er, og hvad kandidaten kan forvente af dig. Sæt dig i kandidatens sted, og spørg dig selv: Hvorfor skal jeg vælge dig? Lad være med at under- eller oversælg stillingen.
Giv tilbagemeldinger
I en rekrutteringsproces ønsker man at give det bedst mulige indtryk af virksomheden. Det er derfor vigtigt at stræbe efter en god kandidatoplevelse. Dette er nemt, hvis du har en god plan for processen, men også ved at give klare tilbagemeldinger. Selvom ansøgeren ikke er en aktuel kandidat, kan det sagtens være en potentiel kunde eller leverandør. Når en kandidat har taget sig tid til at søge en stilling, eller vurdere dig som arbejdsgiver, bør man tage sig tid til, at give et afslag eller en statusopdatering. Dette påvirker kandidatens holdning til virksomheden, både gennem processen og efter. En utilgængelig rekruttør skaber meget frustration hos kandidaterne. Sæt derfor tid af til at svare på telefoner og mails.
En vurdering baseret på din mavefornemmelse, giver dig ikke særligt meget relevant information.
Du skal ikke følge din mavefornemmelse
Den sædvanlige interviewform er det ustrukturerede interview. Dette giver dig en vurdering baseret på mavefornemmelsen, og giver dig ikke særligt meget relevant information om, hvordan en kandidat faktisk vil fungere i jobbet. Ved at bruge tid på jobanalysen, og på at lave evidensbaseret spørgsmål som er ens for alle kandidaterne, vil du have bedre forudsætninger for at forudsige, hvilke af kandidaterne, som vil lykkes i stillingen og, ikke mindst, trives hos jer. Brug ikke tid på, hvad kandidaterne har lavet, men hvad de faktisk kan, og hvorfor de er motiveret for lige præcis denne stilling og jer som arbejdsgiver. Lav vurderingsskemaer og rangér kandidaterne løbende igennem hele processen. Når du så skal sætte dig ned og evaluere, hvem som passer bedst til stillingen, har man et meget stærkere udgangspunkt for at foretage det rigtige valg.
Planlæg onboardingen
Hvordan man tager imod en nyansat, kan udgøre forskellen på en fejlansættelse og en succeshistorie. Der er desværre alt for mange virksomheder, som tager for let på denne proces. Det er deres ansvar som organisation at sørge for, at der foreligger en onboardingplan, som er tilpasset den nyansatte. Planen bør indeholde information om, hvordan den nyansatte skal tilegne sig information, hvordan man tilegner sig forretningskritisk viden, og hvem der er ansvarlig for henholdsvis oplæring og opfølgning. Planen bør være struktureret gennem hele prøvetidsperioden, og bør indeholde klare mål for, hvad der er forventeligt.
Undersøgelser viser at nyansatte, som bliver taget igennem en god onboarding, i gennemsnit er 18 gange mere dedikeret til organisationen i løbet af prøvetidsperioden. For jer betyder dette, at den ansatte føler sig mere integreret i organisationskulturen, mestrer opgaverne hurtigere og føler at du, som leder, tager hånd om den ansatte.
Hvad tænker du?
Hvad er vigtigt for at gennemføre en god rekrutteringsproces?
Tag gerne kontakt, hvis du ønsker at vide mere eller vil diskutere temaet.